Li a resenha de uma palestra sobre Gestão de Capital Humano que dizia que o único bem da empresa que não pode ser copiado atualmente são as pessoas. Entendo que o mais importante é sempre refletirmos sobre tudo, com certeza encontraremos soluções mais eficientes ou no minimo provermos melhorias.
Segundo o Instituto
GREAT PLACE TO WORK®, um excelente lugar para se trabalhar é aquele em que os funcionários acreditam nas pessoas para quem trabalham, têm orgulho do que fazem e gostam das pessoas com quem trabalham.
Qualquer empresário inteligente gostaria de ter um exército de profissionais que “vestisse a camisa” da empresa verdadeiramente, impulsionando o negócio.
Tenho um exemplo simples. Já entrou numa loja de roupas e foi atendido prontamente, com um sorriso sincero e um eloqüente “bom dia, senhor, como posso ajudá-lo?”. E em outra loja de sapatos, no mesmo Shopping, quando entrou para perguntar o preço de um produto, o atendente de forma desleixada, prostrado atrás do balcão como se estivesse cansado e aborrecido, o atendeu sem quase lhe dirigir o olhar?
Em qual loja você estaria mais inclinado a comprar? Ou ainda, em sua opinião, qual loja deve vender mais? Ou ainda, que loja você não recomendaria? Acho que estou adivinhando a sua resposta. Bom, pensando nesse cenário, há outra pergunta importante a fazer: o que a loja de roupas deve fazer de diferente da loja de sapatos em relação à gestão do seu capital humano?
Está claro para mim que funcionários satisfeitos são mais aplicados, produtivos, gerando mais rentabilidade e valor para as empresas.
Um ponto crítico a ser avaliado é a rotatividade de pessoal, bastante conhecida pelas corporações como “TurnOver”. Resumirei neste parágrafo um artigo interessante que trata do assunto, publicado no site
OGerente.com. Ele diz que a rotatividade de pessoal de uma empresa é um excelente indicador de saúde da mesma e quando o TurnOver é excessivo, indica que há algo de errado. O TurnOver representa perda importante do conhecimento da empresa e pode custar caro. Apesar de muitas empresas acreditarem que quando a saída do colaborador é por sua própria decisão, a mesma não a afetará, isto significa um grande engano. O profissional desligado da empresa criou vínculo importante com os colegas, clientes, fornecedores, além de estar familiarizado com os diversos processos e atividades. Deve-se analisar então qual foi o gasto com treinamento do profissional desde que iniciou na empresa, quais foram os custos com a burocracia contratual e outros gastos difíceis de mensurar, quanto custará substituir, capacitar e manter outro profissional motivado no lugar daquele que deixou a empresa.
Penso que a gestão inteligente desse capital humano dependa da criação de um ambiente propício ao desenvolvimento profissional, que seja motivador, interessante, com desafios, estabeleça relação de confiança, premie as boas idéias e projetos, gerando um vínculo positivo entre os funcionários e a empresa, como se cada colaborador naturalmente se colocasse na posição de dono ou sócio, se preocupando legitimamente com a imagem e com o resultado obtido.
Com a intenção de ter no time aqueles talentos que fazem a diferença e alavancam o negócio, a empresa precisa parar para pensar seriamente na busca e retenção desses profissionais, avaliação do desempenho com objetivo de entender gaps e direcionar melhor o investimento em capacitação ou reciclagem, assim como no modelo de compensação, benefícios, premiação, entre outros.
Devem ser feitas periodicamente pesquisas de satisfação e engajamento do time para que a empresa consiga entender problemas escondidos e tomar medidas corretivas a tempo. Adicionalmente, com profissionais ocupando posições estratégicas na companhia, é fundamental pensar também na sucessão.
Discutindo o tema com um amigo, tive como feed back que investir no funcionário e acreditar que ele é estratégico para a empresa depende muito do segmento e do posicionamento da empresa.
No segmento de tecnologia, ele entende que investir em pessoas é uma das prioridades para as empresas, mas em empresas de venda de grandes volumes, onde o objetivo é vender barato e com velocidade, portanto o investimento em pessoas pode não ser prioridade. Eu concordo que muitas empresas ainda não pensem em gestão de capital humano, mas na minha opinião, creio que mais cedo ou mais tarde muitas dessas corporações serão engolidas pelo mercado e as demais devam ficar estagnadas.
É claro que muitos consumidores continuarão comprando preço, mas há limites. Se uma loja vende o par de sapatos 10% mais barato que a outra, mas o profissional que o atende está mal vestido, com postura inadequada, o tratando sem educação, sem conhecer bem os produtos da loja, passando uma energia ruim, o mais provável é o cliente dar meia volta e tentar negociar algum desconto com a loja que o atende melhor. A satisfação do funcionário em trabalhar em uma empresa transmite para o cliente mais confiança, conforto e atenção. A comunicação flui melhor e favorece o fechamento do negócio.
Para se ter idéia da importância desse assunto no cenário atual, as médias e grandes empresas estão buscando cada vez mais ferramentas poderosas para apoiar na gestão estratégica de pessoas e de capital humano. E existe tecnologia de ponta disponível. Em minha opinião, só a tecnologia não basta. As empresas precisam mudar profundamente sua forma de pensar e agir, colocando a gestão de capital humano como parte da estratégia do negócio. E tem que fazer parte da cultura da empresa.
As empresas só tem a ganhar com uma boa gestão de capital humano.
Abraços a todos.
Longinus Timochenco
